☆オープンセミナー「チームの主体性を引き出し、業績を向上させるマネジメントの極意」

4/27MMOT WSメモ

4月27日＆5月17日開催：オープンセミナー「チームの主体性を引き出し、業績を向上させるマネジメントの極意」

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①イントロダクション
3名の方の自己紹介（ゴール設定含む）

*時節柄、新しい部署に異動して新しいテーマの仕事に取り組みつつマネジメントと向き合う方々が多かった。

②マネジメントとは
参加者が考えるマネジメント（以下）を話した上で、10名の著名人が定義したマネジメントの言葉を集約して定義した。
（参加者）物事を正しく行うこと、業績の達成とメンバーの育成、目標達成に向けたコーディネート、一人一人の可能性を最大限に引き出す触媒
組織における期待と実際の乖離に気づき、何をするか決定すること

*今回は部下が期待よりも低い評価（乖離が大きい）の場合の対応について取り扱ったが、次回は期待よりも高い場合の対応（組織知にまで高める方法）を応用編として扱う予定。乖離を扱うか、無視するか、乖離が小さいうちに扱うと学習効果が高い。

ここまででの参加者より、これまでの乖離の事例について共有

大森「乖離は結構あった。振り返ると、期待との乖離について、違うことを率直にフィードバックできなかった。」
→基準が保たれなくなってしまって、パフォーマンスが下がる。基準を守ることが上司の責務で、部下も同様

＊ハラスメント時代の影響か？

矢野「会社からの期待はシンプルに実行できる。上司からの期待は、様々かつストレッチゴールなので、常に期待がかわり、常に乖離がでる。上司が期待する成長することの期待は伝えられていない」
→部下は継続的に成長し続ける必要性？伝えてはいないかも、会社のミッション期待は伝えているけど
「部下の立場として考えると、会社のミッションには応えているが、それぞれの上司の期待は常に変わるので、叶えられているとは言い難い。」

松橋「価値を作る目的に対して、これまでの部下の範疇を若いのに守ろうとする人がいる、目的の共有した上で、そこに向かっていくと言うこと自体も仕事。自分の価値をつくるということも柔軟にやってもらえると良いかなと思う。いままでの上司の考え方が重要（影響されている）。オペレーション思考でも数ヶ月で変化ある。」
→ある水準を超える人が期待に応えている人だという風土づくりをすることで、部下の仕事が促進される

＊若手部下かそうでないかに関わらず、パーパス経営にイマイチついていけないメンバーをどうその気にさせて巻き込んでいくかという、この時代ならではのマネジメント課題だなと思いました。

③MMOT（Managerial Moment Of Truth）とは？
4つのステップで構成される。

＊４つ目のステップ「フィードバックシステムを構築」は、新たなアクションプランがうまくいっているかどうかの確認のために必要
→部下の理解を共有するためにサマリーメールを送ってもらう。その後は進捗をフォローアップしながら、適宜フィードバックしていく。

４つのステップのデモを実施

＊その人と　起こった事実とを　切り分けること
＊最初のステップ「事実を認知する」の時点で、部下に同じ認識に立ってもらう（ここをおろそかにすると、後々ズレる）。

＜感想＞
・最初の方向性で合意が取れていればフィードバックシステムは機能する

目的の共有が非常に大事。こちらからのスケジュールマネジメントを徐々にしていく。
乖離しているのは、年配の方が多い印象。様々な人に対しての引き出しがいるなと思った。

ステップ３までで十分なのでは。

④実践ワーク（2人組）
・４つのステップのワーク
感想
＊「チャレンジと失敗も理解してもらえて、ワークの上司の部下になりたいと思った！！」

順番に落ち着いてスムーズにステップを辿れた。
事実を言わない部下がきたとき以外はできそう。

全部が個人のせいではない。
個人の努力に依存しない仕組みを作らなくてはいけないと思っていた。
フィードバックシステムはパッケージ化したい。

やりすぎる部下には、叱咤だけではなく今後に向けて話すことが大事。

他責思考の人と向き合うのは難易度が高い

＜結論＞
MMOT（Managerial Moment Of Truth：マネジメントの正念場）とは？
→仕事のパフォーマンスを上げるために、客観的事実（×主観的）を伝え合う
→期待と実際にズレが生じた時に発動

・ピクチャリングのワーク
終了後にピクチャリングの解説。

⑤今後に向けて
ロバートの書籍紹介、次回5/17WS、5/24WSの案内

感想
3時間長いと思ったが、ワーク含めるとあっという間だった。
前向きにロジカルに話せた。
演習ができたのがとてもよかった。