かたちえ|katachieは共創型コンサルティング、ファシリテーション、ワークショップを縦横無尽に活用し、成果を創り出すお手伝いをしている東京のコンサルティング会社です。取組みの根源となるメタスキルを高めながら成果を出すために構造思考・ストレングスファインダー・マインドマップなどのOS的ツールも用いて組織変革やイノベーションを支援しています。

【ストレングスファインダー®】エンゲージメントにも好影響!ストレングスファインダー®でできる育成型マネジメント

【ストレングスファインダー®】エンゲージメントにも好影響!ストレングスファインダー®でできる育成型マネジメント

【ストレングスファインダー®】エンゲージメントにも好影響!ストレングスファインダー®でできる育成型マネジメント

かたちえでは、ストレングスファインダー®のセミナーを、オンラインとワークショップの組み合わせで提供しています。まずは、「基礎編」を受講していただき、その後ニーズに合わせて「自己理解編」「チームビルディング編」「マネジメント編」を選んで受講していただけます。

参考)以前のご紹介記事

●「基礎編」
➡ 【動画セミナー&ワークショップの組み合わせで成果を出す!】
かたちえ独自のストレングスファインダー®導入カスタマイズサポート

●「自己理解編」
パフォーマンスを向上させる!ストレングスファインダー®での自己理解

●「チームビルディング編」
➡成果を出せる環境づくりのために!
ストレングスファインダー®を活用したチームビルディング

会社組織では結果を出すことが求められます。そのため、マネージャーはメンバーを引っ張りながら、自らのチームで成果を出さなければなりません。しかし、世代も価値観も異なる人材が集まるチームを、一体どのようにマネジメントすれば良いのか、頭を抱えているマネージャーも多いのではないでしょうか。

「マネジメント編」では、これまでストレングスファインダー®で行った自己理解・他者理解をベースとして、マネジメントに活かす具体的な方法を学びます。前回同様、弊社取締役で認定ストレングスファインダー®コーチの下家に、ストレングスファインダーを活かしたマネジメントについて話を聞きました。

第一章:日本企業のエンゲージメントの現状

 

 

ーまず、エンゲージメントについて注目する必要がある、とのことですが……

はい。時代が変化し、企業と従業員は昔のような主従関係ではなく、対等な新たな関係性を構築する必要がでてきました。しかし、日本企業の従業員エンゲージメントは世界全体で見て、最低水準にあります。他の先進国と比較しても圧倒的に低いのが現状です。さらに、Gallup社の最新レポートである“State of the Global Workplace 2022 Report”によると、パンデミック後は世界的にエンゲージメントが停滞しています。決して楽観視できないこの状況を踏まえ、多くの日本企業は危機感を持ち、エンゲージメントのスコア向上に向けて取り組みを始めています。

ーなぜ、エンゲージメント向上に取り組む必要があるのですか?

エンゲージメントが高いほど、従業員は仕事に情熱をもって主体的に取り組み、動いてくれるようになるからです。エンゲージメントと似た言葉に「従業員満足度」というものがありますが、これはまた別です。満足しているだけだと、主体的に動くというところまではいきません。

ーエンゲージメントのスコアを向上させるのに必要なことは何ですか?

極めて重要なのが「マネージャーの関与」です。Gallup社が80年にわたる膨大な調査をした結果、「チームのエンゲージメントにおける分散の70%は、マネジャーによって決定される。」と結論付けられています。(※1)つまり、1on1や普段の声掛けなどで、マネージャーがメンバーに対してどのように関わるのかが鍵といえます。

メンバーはどれほど懸命に仕事に取り組んでいても、上司から認められ、評価をもらえなければ実感はわきません。よって、マネージャーの存在が非常に重要なのです。マネジメントとエンゲージメント向上は密接につながっています。

※1 ジム・クリフトン/ジム・ハーター『ザ・マネジャー』(日本経済新聞出版)より

 

 

第二章:今、求められている育成型マネジメント ~ボスからコーチへ ~

 

ーマネジメントをする上で注意するべきことは何ですか?

成功してきた自分のやり方を、同じようにメンバーに押し付けないことです。現在マネージャー職の方々は、これまで成果を出して、現在のポストや役割を担っています。たとえ無意識であっても、多くのマネージャーは「自分のやり方」を持っているのです。

しかし、時代は変化し続けています。現在の若手層の価値観は、マネージャー層の価値観とは大きく違います。また、コロナ禍を経て、働き方も変化しました。さらに、人によって資質は異なります。このように、様々な違いがあるメンバーに、自分のやり方を押し付けるのは無理があるのです。しかし、これらを頭ではわかっていても、行動が一致しない場合が多々あります。

 

 

ーでは、どのようなマネジメントが求められているのですか?

Gallup社は、“Boss to Coach”(ボスからコーチへ)を提唱しています。

Gallup社は、グローバル組織の現場インタビューを重要視し、毎年膨大な調査をしています。その調査結果から、「コーチ=育成型マネージャー」が求められていると結論付けています。

ーコーチ、すなわち「育成型マネージャー」になるために、何をすれば良いのですか?

具体的には、相手に明確な期待値を伝えること、そしてアクションに対して良いフィードバックをすることが重要です。もし、できていない場合はできるようにサポートも必要です。そのため、短くても良いので、毎日声をかけると良いですね。定期的な会話が重要なのです。メンバーの成長を促していくことが求められています。

そしてチーム全体を見て、各メンバーの長所と他所を補い合わせて、成果を出すためにパズルを組み合わせていく必要があるのです。

ー良いフィードバックとはどういうものですか?

相手の強みに着目したフィードバックです。例えば、「収集心」という資質をもつ人にリサーチを依頼したとします。まさに自らの強みを活かした仕事をしてもらうわけです。そして終わった際には、ただ「よくやってくれたね」ではなく、「〇〇さんならではの観点や工夫がされていて、とても参考になるリサーチだね。とても参考になったよ」という具合です。

ストレングスファインダー®を活用することで、多様性や相手の強みを理解することができます。そのため、それぞれに得意な仕事を頼むことができ、強みに着目したフィードバックができるのです。

ー育成型マネージャーになる上で、自身の資質は関係ないのですか?

「育成」というひとつのキーワードでも、育成のスタイルは様々です。例えば、行動型の方なら、一緒にお客様の元に行くなど、メンバーと行動を共にするかもしれません。思考型の方であれば、自分の知る多くの情報を提供できるかもしれません。マネージャーにはそれぞれ、その人の良さがあります。自分はどのようなスタイルがやりやすいのか、マネジメントスタイルを知ることが大切です。

また、相手が違えば、育成の仕方も変わります。例えば、サボテンに水をあげたら枯れてしまいます。植物だからといって、他の植木と同じように水をやれば良いわけではないのと同じです。ストレングスファインダー®を活用すれば、相手の考えていること・得意なこと・苦手なことがわかるので、声のかけ方も変わります。

 

第三章:マネジメントに不可欠な自己理解と他者理解

 

ー「マネジメント編」はどのタイミングで受講するのが良いですか?

「基礎編」「自己理解編」を受けていることが前提です。「自己理解編」と、この「マネジメント編」は密接な関係にあるからです。「チームビルド編」は「マネジメント編」の受講の前でも後でも構いません。この3つは総合的につながっています。

ー「マネジメント編」の特徴を教えてください。

「マネジメント編」の目的も、他のセミナーと同じくチームが成果を出すことです。違いは「メンバーを巻き込みながら」という点です。マネージャーは自分のことだけではなく、メンバーの育成もしながら成果を出していくことが求められます。メンバーと一緒にやるという点がマネジメントの難しいところであり、チームがどのような成果を出すのかはマネージャー次第です。

 

 

自己理解と他者理解をベースとした育成型マネジメントを行い、
マネージャー・メンバーともに強みを活かしながら、
チームで成果を出すという共通の目的に向かっていく

 

ーメンバーを巻き込みながら成果をだしていくためには何が必要ですか?

自分のマネジメントスタイルを知る自己理解、メンバーを知る他者理解が必要です。

自己理解を深め、無意識に自分の当たり前を押しつけていたことや、資質を暴走させてしまっていたことに気づき、反省したというマネージャーの方は多くいます。

他者理解という点では、メンバーにどのような声掛けをして、動かしていくのかが問われます。ストレングスファインダー®を活用し、自分やメンバーの強みを理解できていれば、たとえ困難な状況になってもサポートし合うことができます。

ー「マネジメント編」は、具体的にどのような内容ですか?

オンラインセミナーでは、職場ニーズの変化やエンゲージメントの重要性をお伝えします。そして、その後のワークショップで、マネジメントの実践に直結するワークを行います。

例えば、メンバーの資質を理解した上で、普段どのように関わっているか。チームがうまくいっている時や、逆に落ち込んでいる時にどのように関わっているか。このような質問から、現状を振り返り、多くの気づきを得られます。また、マネージャーという、同じ立場同士でのディスカッションも大変有効です。そして、良い点はどんどん伸ばし、修正すべき点は修正できるようになります。

ーストレングスファインダー®をマネジメントにうまく活用した事例を教えてください。

マネージャーが「育成」という観点を持つようになり、自分の行動を棚卸し、可視化することで、部下にも効果的に伝えられるようになったという事例があります。

あるセッションで、マネージャー・メンバー・私の3人で話をしました。そのマネージャーは何でも自分で段取りをする方で、部下の方は任せてもらえないと感じている状況がありました。一方マネージャーは、頼んでいなかったものの、どうしてやってくれないのかと思っていました。

しかし実は、マネージャーはアレンジの才能を持っていて、段取りを組むのが「好き」でやっているのだとわかりました。同時に、全て自分でやってしまうことで、部下が成長できないことや、頼られていないと思わせてしまうという気づきも得られました。

その後、そのマネージャーは自分で段取りを組む時も育成の観点も持ち、ひとりで黙って全てをやってしまうということはなくなりました。また、部下の方にとっても、マネージャーは好きでやっているのだと理解できたことで、余計な遠慮がなくなったそうです。

 

まとめ

マネジメントは価値観も資質も違うメンバーと共に、チームとして求められる成果を出していくことです。その過程では苦労も少なくありません。しかし、ストレングスファインダー®というツールがあれば、自己理解と他者理解が効率よく行えます。これは、チームで成果を出す過程で大きな助けになるでしょう。

マネージャーは影響力が大きいことを認識する必要があります。その分、自己理解や他者理解が不十分だと、負の影響も大きくなってしまうのです。逆に、自分やメンバーの強みを活かすことができれば、良い影響も大きくなります。

これからはボスではなく、コーチとしての育成型マネジメントをしていきませんか。そうすれば、メンバーのエンゲージメントの向上にもつながり、チームとしての生産性も上がっていくことでしょう。

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