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ビジネスの成功は、有能な管理職に依るところが大きいものです。生産性向上、成果、エンゲージメント、人材確保など全ては素晴らしい管理職がもたらすものです。

しかし、管理職自身が燃え尽き症候群に陥ってしまったらどうなるでしょう？
組織に、管理職自身に何が起きるでしょうか？

良いことであるはずがありません。

ギャラップの調査では、4人に3人が燃え尽き症候群を経験したことがあるといいます。さらに悪いことに、その29％が常に、または時折燃え尽き症候群に陥ると回答。こうした燃え尽き症候群の人たちは、病欠を取ることが62％増え、救急搬送される可能性も２３％増すことも明らかになりました。実は、管理職は一般社員のスタッフよりも燃え尽き症候群に陥りやすいのです。

それはなぜでしょう？

管理職は５つの困難に直面していることが、Gallupの調査で分かってきました。

１）不明瞭な期待
10人のうち４人以上の管理職は、複数の競合する優先度の高いミッションを抱えていると答えています。

２）大量の仕事を抱えながら頻繁な中断
平均的な管理職の週当たり労働時間は一般社員と比べて半日長く、10人に２人はやることが多すぎると回答しています。その一方で、管理職は一般スタッフよりも63％多く中断に見舞われるとしています。

３）高ストレス
管理職の約３分の１は、仕事上の要求が家庭生活を妨げていると回答。３分の１以上の管理職は、直近の勤務の大半の時間からストレスを受けていると言います。

４）自分の強みに向き合えず
大半の時間を自分よりも他人のニーズを満たすことに費やしているため、自分自身が仕事でベストを尽くすにはどうすればいいか考えにくい状態です。

５）成果評価に満足せず
自分の評価に納得して改善しようという気持ちになっている管理職は、わずか８％だけでした。一般社員以上に、成果評価の公平性や正確性に懐疑的な見方をしています。

一方で、管理職は常にこのような状態にあるわけではなく、大半の管理職は管理職であることからしか味わえない喜びややりがいも感じながら仕事をしています。これらの喜びややりがいは、彼らが燃え尽き症候群に陥ることを防ぐ上で重要な側面です。

例えば、

●より意思決定に関与できる：自分の意見が意思決定に取り入れられると感じることができているのは、管理職のほうが一般社員よりも31％多い。

●仕事への裁量の大きさ：管理職の強みやスキルがチームのタスクと重なれば、より大きな成果を得られる。

●協働的な仕事環境：管理職は一般社員よりも30％多くのフィードバックを得られる。これが彼らのエンゲージメントを支えている。

●キャリア開発のしやすさ：管理職の66％は専門的なキャリア開発プログラムを受講しており、一般社員よりもキャリア開発の機会にアクセスしやすい。

●金銭的インセンティブ：管理職は一般スタッフよりも金銭的インセンティブが仕事の動機づけになっている。

こうしたポジティブな側面を最大化させ、ネガティブな側面を最小化するために、ぜひ以下のことに取り組んでみて下さい。

期待感を明示し、意思決定に参画させる
毎週、あるいは非公式な形で優先順位や課題、最近の成果などを確認し合う機会をつくり、継続させましょう。時折、上級幹部にも話し合いの場に入ってもらいましょう。

管理職の裁量で動かせる適切な業務量とする
管理職の守備範囲を明示し、彼らの裁量で柔軟に仕事を進められる業務量となっているか、常に注意を払いましょう。

協働を促進してストレスを軽減する
管理職間のネットワークを構築し、部門ごとに行うべきことと、部門横断的な協働で行うべきことを明確にしていきましょう。相互にフィードバックできる環境を整備するとともに、管理職のウェルビーイングに限定したプログラムを提供することも良いものです。

管理職の強みにフォーカスして育成する
管理職のストレングスファインダーを把握し、より成果を上げるために何をすべきか明示しましょう。自分が適切な仕事を委託されていると考える管理職の割合は、一般社員に比べて46％少なくなっています。管理職自身の経験を通じたキャリア上の優位性を提示してあげることで、管理職は自身の未来像を描きやすくなります。

いかがでしたか？

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